张先生跟宏天科技公司签订协议，双方约定，公司为张先生解决北京户口，张先生则要在公司服务满5年，如果提前辞职需赔偿公司15万元。落户手续办完后，张先生提出辞职，公司于是将张先生告上法庭，索赔12万元。近日，海淀法院经过审理判决张先生向宏天科技公司赔偿经济损失2.4万元。

明明双方有契约，然而依然挡不住一颗“辞职的心”。尽管刚刚拿到北京户口的员工，祭起“被迫签订协议”的理由，以图获得法官的同情，不过依然难以摆脱“骗户口”的嫌疑，并被贴上“不诚信”的标签。北京户口作为稀缺资源，附加值难以估量，历来也是北京地区国企、央企、事业单位、高新企业以及机构作为吸纳优秀人员的砝码。通常的做法是，双方签定一个“君子协定”，由用人方为员工解决进京的问题，而员工则为企业最低服务多少年，为了保证合约的正常履行，一般还规定了金额不等的违约金。

按理说，协议与违约金双重保险下，企业一方的利益想必可以得到保障。然而事实是，相当一部分员工在取得了户口之后，就提出了辞职的申请，让用人方前期的努力付之东流，除了户口留人的战略失败，也会由此衍生出一系列的负面效应。某种意义讲，在契约经济时代，落户后辞职的做法确实违背了基本的信用原则，其所带来的影响也具有“多米诺效应”，并加剧劳资双方甚至整个社会的不信任，导致社会诚信成本的增长。

不过，落户后辞职并非简单的诚信问题，其实还涉及到一个法律问题。在明确的劳动关系的情况下，《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定两种违约金：一是用人单位出资让劳动者去培训，可以约定服务期违约金；二是关于用人单位的商业秘密的保密协议，可以约定竞业限制方面的违约金。比如像飞行员等特殊岗位，动不动就有数百万甚至上千万元的违约金，皆因培训飞机员的成本太高所致。至于保密协定，在商业秘密大于一切的当下，如何规定都无可厚非。除此之外，一切违约金的约定都不会获得法律支持。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。”不过， 最高院的《会议纪要》也表明：确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。此规定与《劳动合同法》的相关规定出如一辙。由此不难理解，法院判决劳方向用人单位赔偿经济损失2.4万元，而非双方约定的15万元的递减数，是因为只承认赔偿金而非违约金。

至此不难看出，以户口为饵的人才吸引策略，确实面临很高的信用成本。一旦求职者违反契约规定，用人单位的利益很难获得保障。如果就职者在拿到户口后“仙人跳”太多，会颠覆户口措施的基础，而要避免出现类似现象，还得超越户口本身而做好“诗外功夫”。某种意义讲，基于法律尊重而作出合法性的约定，才能从根本上控制失信的风险。既然“骗户口本身”事实存在，并属于职场诚信调整的范围，在法律不提供保护的情况下，更应建立一套规范化的职场诚信体系，诚如有人所称那样，不妨将失信者纳入“黑名单”，在整个就业市场陷入寸步难行的境地，而非彼此挖脚的职场信用破坏。没有一体化、有刚性和约束力的职场失信惩戒体系，失信成本太低，才是“骗户口”现象不断发生的根本原因。于此，除谴责失信行为外，更应反思造成职场失信成本偏低的体系短板。